「営業成績が悪いから解雇された」
「ある日突然、明日から会社に来なくていいよといわれた」
「会社の経営が厳しく解雇されそうだ」
「パート契約の更新を突然打ち切られた」
これらすべては不当解雇となります。
まず正当な解雇のルールを知る事で、自分の解雇は不当か？正当か？をしることからはじめていきましょう。
そして不当解雇に該当した場合、どう行動すればいいのか？などの対処方法をわかりやすく説明していきます。
労働問題｜不当解雇
不当解雇
■解雇のルールとは？
・解雇事由を明示⇒これは就業規則と労働契約書（労働条件通知書）に、具体的にどのような時に解雇されることがあるかを明示しなくてはならないのです。
・解雇権の濫用⇒「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働基準法第18条の2）と規定されています。簡単に言うと「営業成績が悪いから解雇された」「ある日突然、明日から会社に来なくていいよといわれた」などが該当します。
■解雇の種類は？
・普通解雇⇒指導を行っても改善を見込めない（勤務成績が著しく悪いと、著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせる）、病気やけがで長期間職場復帰が見込めない場合など。注意しなくてはならないことに、どの程度で著しく悪いのかの基準を判断するのが難しいことです。普通解雇に該当しないのに解雇されることは不当解雇になりますので、慎重に判断するために、専門家に確認することをお勧めします。
・整理解雇 ⇒経営悪化により、人員整理を行うための解雇をいいます。一般的にはリストラに該当します。整理解雇する客観性、解雇回避の最大限の努力、合理的な解雇要員の人選、労使間の十分な協議が必要となります。
・懲戒解雇⇒悪質な規律違反や刑法上の犯罪を行ったときに懲戒処分として行うための解雇。就業規則や労働契約書に具体的にどういった場合かを明示しておく必要があります。
■解雇予告とは？
解雇をするには30日前までに解雇の予告をする必要があります。予告は口頭でもいいのですが、解雇通知書を作成して記録の残るもので行うといいでしょう。従業員から作成の要求があったときは、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡す必要があります。
■解雇予告が不要な場合
・従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合
・天災地変等により事業の継続が不可能となった場合
・試用期間中の者（14日間まで）
・4ヶ月以内の季節労働者（契約期間内）
・契約期間が2ヶ月以内の者（契約期間内）
・日雇労働者（1ヶ月まで）
■解雇予告手当の計算方法
解雇予告なしで解雇する場合は、解雇と同時に平均賃金（過去3か月間における1日あたり賃金）の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。なお、解雇する日までに30日以上ないときは、解雇の予告をしたうえで、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要となります。例えば20日後に解雇したいときは解雇予告をして、30日に満たない10日分の解雇予告手当を払う必要があります。
平均賃金の計算は(1)(2)の高い金額を採用します。
(1)過去3か月間の賃金の合計÷過去3か月間の暦日数
(2)過去3か月間の賃金の合計÷過去3か月間の労働日数×0.6
■解雇予告手当の支払い時期
解雇予告なしで解雇する場合は、解雇と同時に解雇予告手当を支払う必要があります。また解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、支払い期限は解雇の日となります。
■解雇制限期間
(1)(2)の期間内は解雇を行うことができません。ただし打切補償（平均賃金の1200日分）を支払う場合、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合は除外されます。
(1)労災休業期間とその後30日間
(2)産前産後休業期間とその後30日間
